Согласно определению Pew Research Center, миллениалы — это люди, родившиеся между 1981 и 1996 годами. В 2020 году миллениалы составили более 35% мировой рабочей силы. Я сам миллениал родившийся в 1988 году.
Высшее и среднее руководство зачастую по-прежнему преимущественно представители поколения «бэби-бумеру» и «поколение X». Поэтому они могут изо всех сил пытаются понять, как управлять нами, миллениалами, и ассимилировать нас в организацию.
Миллениалы стремятся к постоянной обратной связи, наставничеству и советам. Руководители в стиле бумеров и поколения X рискуют оттолкнуть тех, кто все больше становится их крупнейшим окружением. Это особенно верно, когда речь идет об обзорах производительности.
Традиционные обзоры производительности не работают для миллениалов, потому что:
- Ежегодные обзоры производительности проводятся недостаточно часто. Миллениалы постоянно хотят знать, как у них дела. Они хотят управлять своей собственной карьерой, адаптируясь по ходу дела, чтобы помочь добиться того, чего они хотят.
- Слишком общие. Когда приходит время ежегодного обзора, менеджеры часто забывают о каких-либо основных достижениях и проблемах, с которыми сталкивались их сотрудники в течение года, что приводит в основном к общей обратной связи. Миллениалы хотят, чтобы их отзывы соответствовали их сильным и слабым сторонам, а также тому, как они влияют на их текущее положение, а также на их будущие цели.
- Не обращаются к будущему. Миллениалы более мобильны, когда дело касается карьеры. Они меньше полагаются на стабильную карьеру. Поэтому им нужна обратная связь, которая помогает подготовить их к новым вызовам, позициям и ролям. Они рассчитывают быстро продвинуться вперед.
- Не способствуют быстрому карьерному росту. Миллениалы ожидают, что их обзоры будут включать способы не только улучшить текущую производительность, но и сделать упор на их карьерный рост, чтобы быстро продвигаться по службе.
- Ориентированы на материальное стимулирование. Миллениалы, как правило, не так мотивированы традиционными мотивами. Их предпочтения — большая гибкость и лучший баланс работы и личной жизни.
Нами, совместно с SkillsTx был разработан продукт, который доводит управление цифровыми навыками до высокого уровня зрелости с упором на опыт сотрудников. Это дает возможность постоянно получать обратную связь.
А как это сделать, спросите вы?
- После создания сотрудники получают свои профили навыков, а уникальная консоль Planner Console предоставляет интерактивный механизм в реальном времени для поддержания их профиля на постоянной основе.
- Используя Планировщик, они легко могут визуализировать сильные и слабые стороны своих навыков.
- Они могут сопоставить свои сильные стороны навыков с должностями, к которым у них могут быть амбиции, и визуализировать, как эти навыки могут продвинуть их карьеру.
- При любых недостатках навыков они могут создавать планы действий по развитию, учитывающие как их текущие, так и будущие роли.
- Менеджеры и руководители имеют онлайн-доступ к профилям и планам действий своих сотрудников, что значительно упрощает организацию частых проверок на основе реального прогресса или его отсутствия.
- Поскольку профили навыков и планы действий основаны на четко определенных навыках, отзывы и обсуждения актуальны и сосредоточены на их целях.
- Возможность легко визуализировать и выбирать действия, которые одновременно решают, как текущие, так и будущие цели, способствует более быстрому карьерному росту.
- Благодаря доступу к аналитике менеджеры получают целостное представление о прогрессе и могут лучше управлять рисками.
Русский 
English