Оцените свои навыки в сравнении с необходимыми навыками.

Поделиться

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

При проведении анализа навыков персонала или кандидата на работу, какое значение могут иметь несколько слов. Вот обсуждение, в котором мы часто участвуем. В чем разница между этими двумя вопросами … «Ты сможешь это сделать?» и «Что ты умеешь?».

На первый взгляд, разница невелика. Но в среде, с которой мы работаем, есть огромная разница. И вот почему….

В корпоративной среде кажется совершенно естественным:

  1. Во-первых, определить навыки, необходимые для выполнения различных работ или ролей.
  2. Во-вторых, оценить персонал на основе навыков, необходимых для выполнения ролей, чтобы определить критические пробелы в навыках и понять текущую ситуацию и риски для бизнеса.

Это типичное «Сможете ли вы это сделать?» сценарий, и, честно говоря, это кажется вполне разумной исходной предпосылкой. Однако учтите следующее:

  • Весьма вероятно, что требования к навыкам для организации будут развиваться и меняться.
  • Весьма вероятно, что рабочая сила не останется статичной

Ограничивая оцениваемые навыки только требованиями к навыкам в определенный момент времени, возникает реальный риск упустить МНОГО навыков, которые уже присутствуют. Хотя эти упущенные навыки могут не иметь решающего значения в непосредственном смысле, они вполне могут быть полезны в будущем. Существует риск упустить возможность мобильности в составе рабочей силы. Учтите, что у людей есть история, и эта история включает как их обычное рабочее место, так и работу вне их дневной работы.

Если вместо этого вы сосредоточитесь на том, «что вы умеете», вы получите более полное представление обо всех навыках, а затем сможете использовать преимущества истинной мобильности с некоторыми другими, часто неожиданными, положительными результатами:

  • У людей будет больше возможностей для роста на основе их полного набора навыков, а не только тех, которые они применяют на своей текущей работе или должности.
  • Чем больше возможностей, тем выше удержание персонала
  • Более широкие возможности поиска внутренних навыков и снижение потребности в найме
  • Снижение бизнес-рисков за счет точного знания реальных пробелов в навыках

Следующие истории основаны на реальных событиях. Имена и компании изменены. История первая: «Ты сможешь это сделать?» сценарий.

Серик присоединяется к Acme Corp для работы в службе поддержки. Отличная точка входа в ИТ с ее идеальным работодателем. Некоторое время спустя Acme Corp использует SFIA для выполнения упражнения по картированию навыков, чтобы выявить пробелы в навыках и понять бизнес-риски. Они определяют требования к сотруднику службы поддержки и проверяют, обладает ли Серик этими навыками. Он работает хорошо, и ему нужно решить всего несколько вопросов. Затем Acme Corp решает использовать Service Desk как фирменную бизнес-услугу, поэтому они выходят на рынок и покупают навыки цифрового маркетинга и продаж. Недешевая игрушка … НО что, если бы они сделали это …

История вторая: «Что ты умеешь?» сценарий.

Они бы обнаружили, что Серик изучал цифровой маркетинг в университете, помогал многочисленным организациям в качестве фрилансера и, следовательно, определенно обладал необходимыми маркетинговыми навыками. Но, увы, Acme Corp ТОЛЬКО спросила: «Вы можете это сделать?» и в результате потратил много времени и денег на внешние ресурсы, что привело к очень недовольному и неудовлетворенному сотруднику службы поддержки.

А еще есть Берик, разработчик программного обеспечения, который раньше был учителем с отличными навыками обучения, или Ерик, менеджер по производству с навыками обеспечения качества, когда он работал в строительном секторе. И не забывая Анжелу, которая до того, как перешла в управление проектами, работала менеджером по работе с клиентами в крупной компании-разработчике программного обеспечения с отличными отношениями и навыками работы с продуктами. Не говоря уже о том, что в свободное время она является финансовым директором крупной благотворительной организации и обладает необходимыми финансовыми навыками. Надеюсь, вы уловили идею.

Мы часто слышим аргументы или возражения против сценария Истории 2, что это потребует слишком больших усилий. «Конечно, чтобы оценить навыки человека, потребуется гораздо больше времени, чем просто проверить, есть ли у них те, которые им нужны сейчас?»

Это очень верно, если используется подход вручную или в стиле собеседования, но неверно, если процесс оценки эффективен и начинается с самооценки. И сопоставление всех навыков, которыми обладает человек, по-прежнему позволяет проводить надлежащий анализ пробелов и оценку рисков, обеспечивая при этом более глубокое понимание для принятия решений в будущем. Человек всегда намного больше, чем навыки, необходимые для его «текущей» работы, и упустить этот факт — значит оказать медвежью услугу людям и организации.

Сценарий второй истории — главный фактор в том, почему и как мы разработаем со SkillsTx. Мы действительно понимаем, что самый ценный ресурс организации — это ее человеческий капитал, и поэтому мы гарантируем, что вы увидите полную картину, а не только узкую точку зрения, основанную на работе, и в то же время предоставляем механизмы для поддержания действительно динамической матрицы навыков в реальном времени. .

НАКОНЕЦ, не верьте нам на слово, вот цитата из недавней (18 января) статьи Harvard Business Review: «Если вы хотите сохранить своих сотрудников, особенно звезд, пора уделить больше внимания тому, как вы разрабатываете их работу. Большинство компаний создают рабочие места, а затем размещают в них людей. Наши лучшие менеджеры иногда поступают наоборот: когда они находят талантливых людей, они открыты для создания рабочих мест вокруг них».

Подпишитесь на рассылку

Мы будем направлять Вам различные новости

Вас также может заинтересовать...

Shopping Cart
ru_RUРусский

Мы здесь, чтобы Вам помочь

Оставьте нам заявку и наши консультанты свяжуться с Вами